■张丽俊

  导语：90后真的难管理吗？其实不然，关键在于要找到他们的诉求，并且帮助他们找到工作的成就感。

  在今天，管理者们似乎达成了一个共识，90后非常难管理。

  依我看，也对也不对。

  不对的地方在于，其实不是90后难管理，而是每一个人都难管理。从人性的角度出发，没有人是想要被管理的，因此管理都难。

  对的地方在于，90后甚至00后的确比其它年龄阶层的人难管理一点。

  实际上，每一代人的性格等都是由重大历史造就的，90后出生于互联网时代，对于信息的获取更加便利，而且他们的经济条件也更好，拥有更多的选择的自由，因此对精神需求的追求远远大于物质需求。

  所以，他们的个性也更鲜明，不太会将忠诚企业当成首要目标。

  正如查尔斯·汉迪在《大象与跳蚤》中所述：

  在今天，忠诚的对象“首先是自己和自己的未来，其次是自己的团队和项目，最后才是集体”。

  当然，并不只是中国的90后是这样。

  在《90后来了》一书中，CJ集团品牌经理林洪泽发现，韩国90后步入职场，对原本韩国的职场文化造成剧烈冲击：

  90后视“准时下班”和“休年假”为天经地义、抗拒权威主义和说教、对企业没有多少忠诚度——他们只忠诚于他们自己的选择、反对加班文化、追求工作与生活的平衡。

  很多管理者对90后不够了解，因此存在着代际矛盾。

  当我们了解了90后，那么该如何有效的管理90后？其实我们可以借用汤姆效应来管理。

  汤姆效应来源于马克·吐温的小说，大致的情节是:

  汤姆接到一个无聊的工作，把姨妈家75平方米的栅栏刷成白色。

  他不情愿干这活儿，工作对他来说太无趣了，是一种负担。

  但姨妈安排的活儿非做不可，就在汤姆灰心绝望的时候，突然他灵机一动，想到了一个主意。

  当他的朋友本来到他面前，准备嘲笑他的时候，汤姆却告诉本：把颜料涂到栅栏上不是苦差事，它是一种特权。

  当本问汤姆，能不能让自己刷几下的时候，汤姆拒绝了。直到后来本以自己的苹果作为交换，汤姆才给了他刷栅栏的机会。

  很快，其他男孩也来到了这里，他们陆续进入了汤姆的圈套，好几个男孩都刷了栅栏，最后帮助汤姆做完了工作。

  从这个故事里，我们能得出什么启示？

  “工作”就是一个人被迫要干的事情，而‘玩’就是一个人没有义务要干的事情。

  应用到实际场景中，我们可以让他们不觉得是在工作，而是在玩。

  那么具体该怎么做呢？

  01.将团队目标和个人梦想结合在一起

  作为管理者，必须要了解员工的诉求，知道他们想要什么，是需要赚钱？还是想要成长机会？

  你要相信，只要员工来公司上班，就一定有诉求。既然有诉求，就必须关注他们的诉求。

  如果管理者不关心他们想要什么，那么他们也不会关心你的目标。

  当我们知道了员工的诉求，则要将他们的梦想和团队的目标结合在一起。这也就是我说的：?管理者的天职就是把公司的目标变成你的目标，把你的目标转换成员工的目标。

  这样他们不是为公司工作，不是为集体工作，而是在为自己工作，也能把工作当成“玩”，因此，就会拥有自驱力。

  02.帮助他们找到工作的成就感

  工作除了能赚取酬劳之外，还有一些无形的价值，比如成就感。

  成就可以带来短暂的收益，而成就感是驱使持续获取成就的内在动力。

  因此，我们一定要让他们认清楚工作的价值。

  我们通过用户、客户反馈，来告诉他的工作给别人提供了什么帮助，解决了他们什么样的困难。从而让他们产生成就感。

  每一个人在被欣赏、被认同的过程中，也能释放内在的激情和快乐。

  正如德鲁克所言：让员工拥有成就感，是对他们最大的激励。

  当员工是为自己工作，而且能拥有成就感，他们就会具有高度积极性，管理他们的难度就极大限度降低了。